张先生是某工程机械公司的市场部总监，工作业绩较为突出。今年3月份，张先生路边停车时，被交通辅警认定为违法停车，欲对其进行罚款处罚；张先生提出，自己临时停车才十几分钟，不应当被认定为违法停车，而且辅警没有执法权。在交涉过程中，两人从言语冲突升级为相互推搡，张先生情绪比较激动，打了辅警几拳；之后，警察赶到现场，将张先生带至派出所调查谈话。因事发在市中心闹市区，有人将事发经过拍摄了视频上传至网上媒体，经多轮转发，“某工程机械公司高管对抗执法殴打警察”的事件在社会舆论中迅速发酵。
派出所经调查后认定张先生妨碍执法，公安局给予行政拘留五天的处罚；张先生不服，提起行政复议、诉讼。公司董事会对这一负面舆论事件非常重视，要求公司管理层按照规章制度对张先生进行处分。公司规章制度规定，员工被行政拘留的，公司可解除劳动合同。公司管理层考虑到张先生的行政处罚尚在复议、诉讼阶段，现在对其作出开除决定仍存在一定的风险；故决定现免去其市场部门总监的职务，等行政处罚决定诉讼终审后，再依规章制度进行处分。
今年9月份，行政诉讼二审判决作出维持公安局对张先生行政拘留五天的行政处罚决定；嗣后，公司根据规章制度对张先生作出了解除劳动合同的决定。张先生向公司提出，公司已经对其行为作出了免职处分，再对其同一个行为作出第二次处分，明显违背了“一事不再罚”的法律原则，要求公司撤销解除劳动合同的决定，恢复劳动关系。
本案例涉及的主要问题是：
免职决定是否属于公司的惩罚措施？
免职是指免去原来担任的职务，一般不具有惩罚性；“免职”的原因既可能使正常的职务调动，也可能使当事人不适合继续担任原职务。免职一般用于公职人员的职务任免，但是，公司日常管理中也经常会用到“免职”措施，免职决定是否属于惩罚措施，实务中有两种截然不同的观点。
1.免职决定属于公司的惩罚措施。
免职属于公司员工的岗位调整，但是，免除原职务后如果没有安排新的职务，员工实际上就处于“待岗”状态，相应的待遇会又降低；免除原职务后公司安排新职务的，新职务可能高于原职务，也有可能低于原职务，如新职务低于原职务，员工的工资待遇就会下降，就变相成为了一种惩罚手段。
案例中，张先生因自身行为被行政处罚并给公司造成了负面的影响，按照公司规定可以解除劳动合同的，在此情况下，公司先行作出的“免职”决定明显具有惩罚的因素；张先生被免除职务后，没有安排相同级别的岗位，其工资待遇有明显下降的，从结果看，也是有惩罚效应的。从合理性角度来看，张先生因为同一事实已经被处罚过了，如果公司依据同一个事实再对张先生进行第二次处罚（解除劳动合同），有违“一事不再罚”的合理性原则。
2.免职决定不属于公司的惩罚措施。
从“免职”这一词义来看，这是一个中性词，并没有惩罚的意思，只是公司在岗位安排上的过渡性措施或者是任命新职务后的当然结果。免职不同于撤职和降级，免职只是免除职务；撤职是典型的惩罚措施，降级时降低职级，也是一种惩罚措施。
案例中，公司因为张先生的行为对公司造成了不良影响，认为其不适合担任部门总监的职务，对其免职是一种过渡性的安排，并没有违反法律规定，也不是一种明显的惩罚处理；因为，最终的行政处罚决定还没有生效，在“等待”期间，公司暂时作出的安排。等行政处罚决定生效后，公司在依据规章制度解除张先生劳动合同，是比较谨慎和负责的态度来处理张先生的违纪问题。
“一事不再罚”是行政处罚法规定的原则，其本意是指行政行为相对人不因同一违法事实而受到二次行政处罚。案例中，张先生是基于劳动纪律而受到公司的处罚，本质上是公司用工管理行为，不属于行政处罚的范畴，扩大化适用“一事不再罚”的行政处罚原则没有任何法律依据。